Анализ современных теорий мотивации, раскрытие их достоинств и недостатков

СОДЕРЖАНИЕ.
ВВЕДЕНИЕ                                                                                                        3
ГЛАВА 1. АНАЛИЗ СОВРЕМЕННЫХ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
1.1. Сущность мотивации                                                                                  8
1.2. Содержательные теории мотивации                                                         13
1.2.1. Теория мотивации А. Маслоу                                                                 16
1.2.2. Теория мотивации Дэвида Мак-Клеланда                                             20
1.2.3. Теория мотивации Ф. Герцберга                                                             23
1.2.4. Теория мотивации Альдерфера                                                               28
1.3. Процессуальные теории мотивации                                                          30
1.3.1. Теория ожидания                                                                                      31
1.3.2. Теория справедливости Дж. Адамса                                                       35
1.3.3. Теория мотивации Портера – Лоулера                                                    39
1.3.4. Теория постановки целей. Теория Скиннера. Теория Аткинсона        41
1.4. Роль и значение стимулирования труда в повышении эффективности деятельности организации                                                                                  45
1.5. Выводы к главе 1                                                                                           56
ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ НА ПРЕДПРИЯТИИ
2.1. Особенности профессиональной мотивации сотрудников в работе дистрибьюторских и производящих организациях                                           57
2.2. Измерение и анализ уровня мотивации персонала. Анализ результатов 64
2.3. Анализ результатов                                                                                        73
2.4. Пути совершенствования и развития мотивации в организации              83
2.5. Выводы к главе 2                                                                                            86
ЗАКЛЮЧЕНИЕ                                                                                                     89
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ                                            92
ПРИЛОЖЕНИЯ                                                                                                     94

















ВВЕДЕНИЕ

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные факторы. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника, возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают все новые и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.
В последнее время термин "мотивация" прочно вошел в терминологию многих общественных наук. Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации. Эволюция применения различных методов мотивации продемонстрировала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, поскольку в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности. 
Проблема мотивации исследуется рядом наук о человеке, каждая из которых рассматривает ее специфический аспект. Отечественные исследования мотивации проводились в русле общей психологии (Б.Г.Ананьев, Л.С.Выготский, А.Н.Леонтьев, С.Л.Рубинштейн), возрастной психологии (Л.И.Божович, А.К.Маркова), психологии и социологии труда (Е.И.Гарбер, Е.А.Климов, В.И.Ковалев, А.А.Понукалин, В.А.Ядов).  Однако процесс теоретического осмысления явлений мотивации далек от своего завершения. Это отражается как в непрекращающемся росте публикаций на эту тему, так и в многозначности трактовок основных понятий этой области, таких как мотив, потребность, цель, направленность личности. Множество подходов к анализу мотивации обозначили многогранность, неоднозначность этого явления.
Также необходимо учитывать то обстоятельство, что в области социально-трудовых отношений изменения происходят наиболее остро. Это обусловлено тем, что менеджмент большинства предприятий основное внимание по-прежнему уделяет проблемам снижения издержек, максимизации прибыли. Иными словами, приоритет принадлежит целям производственного характера. Вместе с тем, управлению процессами консолидации трудовой деятельности персонала, обеспечению соответствия интересов и целей отдельных работников и предприятия в целом, формированию образцов нового организационного поведения, эффективных систем мотивации и стимулирования людей не уделяется должного внимания. Между тем, формирование и развитие эффективной мотивационной системы на предприятии позволит в значительной степени снизить уровень конфликтности в коллективе, гармонизировать отношения в системах "работник-работодатель" и "работник-работник", реально повысить уровень самоорганизации и самоуправления, а, следовательно, производительность и качество труда. Реализовать указанные цели можно путем формирования и поступательного совершенствования системы мотивации деятельности персонала предприятия, ориентированной на обеспечение высокого качества трудовой жизни людей.
В современной практике развитие систем мотивации эффективной деятельности персонала приводит к повышению производительности в не меньшей степени, чем технологическое перевооружение. Как следствие, все большее число работодателей понимает важность и возрастающую значимость мотивационной составляющей, без которой ни одно предприятие не может полностью реализовать свой потенциал развития, как в тактическом, так и стратегическом аспектах.
Целью дипломной работы является анализ современных теорий мотивации, раскрытие их достоинств и недостатков, области применения на практике, а также разработка предложений по совершенствованию системы мотивации персонала дистрибьюторских и производящих организации на примере подразделения компании ООО «Дентал Маркет» в Северо-Западном федеральном округе.
Объектом исследования явился персонал ООО «Дентал Маркет». 
Предмет исследования составляют теоретические, методологические и практические аспекты мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации.
Гипотеза: в мотивационном комплексе сотрудников дистрибьюторских и производящих организаций преобладает внешняя мотивация, следовательно, у большинства сотрудников будет проявляться мотивация избегания неудач.
Для проверки выдвинутой гипотезы необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть теоретические подходы к понятию мотивации, составляющие мотивационной сферы личности и основные теории мотивации;
- определить особенности профессиональной мотивации сотрудников дистрибьюторских и производящих организаций;
- сформировать методику исследования и провести исследование мотивации профессиональной деятельности сотрудников дистрибьюторских и производящих организаций;
- проанализировать результаты эмпирического исследования и сделать выводы.
Методика исследования: тест «Методика изучение мотивации профессиональной деятельности» (методика К. Замфир в модификации А. Реана); тест-опросник МУН; коэффициент корреляции Пирсона.
Научная новизна исследования заключается в следующем:
1. Выявлены особенности мотивации сотрудников дистрибьюторских и производящих организаций, а именно преобладание в мотивационном комплексе профессиональной деятельности внешней мотивации и мотивации избегании неудач.
2. Предложены рекомендации по оптимизации мотивации профессиональной деятельности сотрудников дистрибьюторских и производящих организаций.
Практическая значимость результатов исследования заключаться в возможности их использования для повышения эффективности труда сотрудников дистрибьюторских и производящих организаций, в профориентационной и консультационной практике, в составлении социально-диагностических методик для работников сотрудников дистрибьюторских и производящих организаций.
Для достижения поставленной цели в ходе исследования решались следующие задачи:
1) Рассмотрение теоретических основ мотивации и стимулирования персонала в организации. Изучить современный взгляд на проблему мотивации персонала на предприятии, ее место в системе управления персоналом;
2) Проведение анализа системы управления мотивацией персонала в исследуемой организации;
3) Измерение уровня мотивации персонала;
4) Предложение и обоснование рекомендаций по совершенствованию современной системы мотивации персонала в ООО «Дентал Маркет».
В процессе выполнения поставленных задач использовались
наблюдение,
анкетирование,
интервьюирование,
математические методы.
Методологическую основу написания работы составили труды ведущих ученых-экономистов по проблемам мотивации и стимулирования работников предприятий и организаций к эффективной деятельности, публикации в периодической печати.
Практическая значимость работы состоит в получении результатов, которые помогут оценить и внедрить новые методы мотивации труда, положить начало формированию мотивационной статистики. Также полученная информация может быть использована для разработки стратегии по развитию мотивации работников дистрибьюторских и производящих организаций.






Глава 1. Анализ современных теорий мотивации персонала

1.1. Сущность мотивации

Мотивация - (от латинского слова moveo - двигаю, побудительная причина, повод к тому или иному действию), понимается как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенной деятельности, которые задают ее границы и формы, придающие этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Такие силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некие поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил [1].
Мотивация – это влечение или потребность, побуждающая людей действовать с определенной целью, это внутреннее состояние, которое энергезирует, направляет и поддерживает поведение человека [2].
Основные задачи мотивации:
1) формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;
2) обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;
1 Зонис М.М., Ямпольская Д.О. Менеджмент. – СПб.: Нева, 2003. - С.142
2 Грушенко В.И. Менеджмент. Ключ к пониманию сущности управленческой деятельности. – Смоленск: СИБП, 2007- С.55

3) формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации [3].

Мотивация значительно влияет на выполнение персоналом своих производственных обязанностей, так как ее основу составляет интенсификация управленческой деятельности по повышению качества продукции.
Мотивацию, анализируемую как процесс, можно рассмотреть в виде шести следующих одна за другой стадий, представленных на рис. 1

Рис.1. Схема мотивационного процесса
Процесс мотивации строится вокруг потребностей человека, которые и являются основным объектом воздействия с целью побуждения человека к действию. Потребность – это ощущение недостатка в чем-либо, которое имеет индивидуализированный характер при всей общности проявления. 
3 Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.- М.: «Дело», 2007. –С. 144

Пока потребность существует, человек испытывает дискомфорт, и именно поэтому будет стремиться найти средства удовлетворения потребности. Большинство потребностей возобновляются, при этом меняя форму проявления, переходя на другой уровень иерархии потребностей.
Осознанная и сформулированная человеком потребность далеко не всегда приводит к действию (мотиву) по ее устранению. Для этого необходимы определенные условия:
1) наличие достаточно сильного желания изменить ситуацию, удовлетворить потребность («хочу») на уровне ощущений, что дальше так жить нельзя;
2) ресурсное обеспечение (материальные, финансовые, временные ресурсы) для осуществления действий;
3) развитие способностей, знаний, навыков для удовлетворения потребности («могу») [4].
Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то руководители должны создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации.
Для того чтобы потребность заработала, нужны мотивы. Факторы (мотивы, потребности, цели, намерения, интересы), которые как бы изнутри, от человека определяют его поведение, называют личностными диспозициями или диспозиционной мотивацией. Стимулы, исходящие из сложившейся ситуации - ситуационной мотивацией. К ситуационной мотивации относятся социальная структура, культура, искусство, наука, религия, система прав, норм и ценностей.
__________________________________________________________________ 4 Зонис М.М., Ямпольская Д.О. Менеджмент. – СПб.: Нева, 2003. – С. 143

Диспозиционная и ситуационная мотивации не являются независимыми. Диспозиции могут актуализироваться под влиянием определенной ситуации, и, напротив, активизация определенных диспозиций (мотивов, потребностей) приводит к изменению ситуации, точнее, ее восприятие субъектом. Его внимание в таком случае становится избирательным, а сам субъект предвзято воспринимает и оценивает ситуацию, исходя из актуальных интересов и потребностей. 
От мотивационного состояния зависит допуск в кору головного мозга тех или иных сенсорных возбуждении, их усиление или ослабление. Эффективность внешнего стимула зависит не только от его объективных качеств, но и от мотивационного состояния организма (сытый организм не реагирует на самую привлекательную пищу). Внешние раздражители становятся стимулами, то есть сигналами к действию лишь при соответствующем мотивационном состоянии организма. 
Таким образом, обусловленные потребностью мотивационные состояния характеризуются тем, что мозг при этом моделирует параметры объектов, которые необходимы для удовлетворения потребности, и схемы деятельности по овладению требуемым объектом. Эти схемы - программы поведения — могут быть или врожденными, инстинктивными, или основанными на индивидуальном опыте, или заново созданными из элементов опыта. 
Осуществление деятельности контролируется путем сравнения достигнутых промежуточных и итоговых результатов с тем, что было заранее запрограммировано. Удовлетворение потребности снимает мотивационное напряжение и, вызывая положительную эмоцию, “утверждает” данный вид деятельности (включая его в фонд полезных действий). Неудовлетворение потребности вызывает отрицательную эмоцию, усиление мотивационного напряжения и вместе с этим -поисковой деятельности. Таким образом, мотивация - индивидуализированный механизм соотнесения внешних и внутренних факторов, определяющий способы поведения данного индивида. 
Исходя из этого, действия человека следует рассматривать не как реакцию на определенные внутренние или внешние стимулы, а как результат непрерывного взаимодействия его диспозиций с ситуацией. Это предполагает рассмотрение мотивации как циклического процесса непрерывного взаимного воздействия и преобразования, в котором субъект действия и ситуация взаимно влияют друг на друга. Таким образом, мотивация действий индивида проявляется в более сложном и тонком взаимодействии биологического, психического и социального и представляет собой социокультурный феномен.
При описании мотивации используются различные категории: действие, деятельность, поведение, активность.
Активность представляет собой всеобщую характеристику живых существ, их собственную динамику как источник преобразования или поддержания ими жизненно значимых связей с окружающим миром. К.Х.Момджян указывает, что активность, прежде всего, выступает как самодвижение системных объектов, которое вызывается и определяется не внешними для системы, экстернальными причинами, а внутренними, имманентными ей факторами организации. Отличительным признаком активности, определяющий способ существования живых систем, от спонтанных преобразований вещества и энергии, происходящих в неживой природе, является «саморегулируемое поведение в среде существования, направленное на самосохранение в ней путем целесообразной адаптации к ее условиям». 
Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляется мотивирование. В то же время необходимо отметить, что между стимулированием и деятельностью человека нет однозначной связи, так как здесь имеется много случайностей и субъективных обстоятельств, таких, например, как настроение в данный момент или влияние третьих лиц [5].
Грамотное применение теоретических знаний в этой области на практике позволит руководителю через эффективную мотивацию быстро и рационально достичь целей, стоящих перед организацией, и, при прочих равных условиях, обеспечить ей конкурентное преимущество. Эффективное управление персоналом предполагает гармоничное сочетание стимулов, мотивации и удовлетворения потребностей работников, посредством воздействия на содержание различных этапов (элементов) процесса мотивации [6].
Таким образом очевидно, что способы достижения эффективной мотивации зависят в первую очередь от человеческих потребностей, норм и ценностей. Следовательно, используя этот рычаг, можно повлиять на деловую активность работников. Ответ на вопрос как это сделать, дают две группы концепций, которые будут рассмотрены далее.

1.2 Содержательные теории мотивации
В процессе развития правители и управленцы стали замечать, что материальные факторы уже не так сильно мотивируют работников. Изучение потребностей человека привело к появлению теорий, в основе которых лежит 
5 Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: ООО «Издательство Проспект», 2009. –С. 134
6 Зонис М.М., Ямпольская Д.О. Менеджмент. – СПб.: Нева, 2003. – С. 145


утверждение, что главными мотивирующими факторами являются не материальные, а психологические, нематериальные мотивы, такие, как самоуважение, признание со стороны окружающих членов коллектива, моральное удовлетворение работой, гордость своей фирмой и т.п. Такие методы мотивации базируются на изучении потребностей человека, т. е. осознанного ощущения недостатка в чем-либо, которые и являются основным мотивом их поведения, а, следовательно, и деятельности и называются содержательными теориями мотивации [7].
Согласно этим теориям мотивация – это совокупность доказательств и мотивов для обоснования определенного поведения или действий. Она определена потребностями и целями индивида, деятельностью, мировоззрением, убеждениями, уровнем стремления и идеалами. Поэтому, мотивация, по мнению сторонников содержательных теорий, - это определенные силы, которые заставляют человека с энтузиазмом и настойчивостью исполнять определенную работу [8].
Содержательный подход к проблеме мотивации является исторически первым. Самым первым и наиболее распространенным методом был метод наказания и поощрения, так называемая политика «кнута и пряника». Метод является сомой первой концепцией мотивации, что возникла в глубокой древности, и просуществовала на протяжении всей истории развития человека. Основной смысл этого метода раскрывается в его названии: за выполненную работу человек получает вознаграждение, за невыполненную работу – наказание. Этот метод использовался для достижения желаемых результатов и просуществовал довольно долго в условиях административно-командной системы. Постепенно он трансформировался в систему 
7 Зонис М.М., Ямпольская Д.О. Менеджмент. – СПб.: Нева, 2003.- С. 147
8 Глухов В.В. Основы менеджмента. - С.Пб.: «Спец.литература», 2008. – С. 78


административных и экономических санкций и стимулов.
Первую научную теорию мотивации в рамках содержательного подхода обосновал Ф. Тейлор, выступивший с ее классическим вариантом. Он предположил, что людьми движет желание удовлетворять возрастающие потребности, для чего нужно дать им возможность зарабатывать деньги. В основу своей модели Тейлор положил систему норм расходования времени на каждый вид работ или выполнение отдельных операций. Как уже говорилось, такие нормы были получены опытным путем из наблюдений за действиями наиболее сильных и сноровистых исполнителей. При достижении более высокой производительности труда, чем та, которую они предусматривали, работники оплачивались по повышенному тарифу и получали премии. Это и давало им возможность более полно удовлетворять свои потребности. В то же время невыполнение задания влекло за собой оплату по пониженным расценкам, что заставляло большинство людей работать на пределе своих возможностей [9].
Увеличение производительности труда, явившееся результатом использования этого метода мотивации, в сочетании с более эффективным применением специализации и стандартизации, было впечатляющим. Успех мотивации по типу кнута и пряника был так велик, что приятные ощущения от него до сих пор сохраняются у руководителей. С того времени теории мотивации стремятся к как можно большей степени учета различных потребностей и мотивов деятельности людей, постоянно пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и потребности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов
9 Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: ООО «Издательство Проспект», 2009 – С. 143

Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак-Клеланда, чьи теории будут рассмотрены ниже.
1.2.1 Теория мотивации А. Маслоу
В 1942 г. известный американский социолог Абрахам Маслоу (1908-1970гг.), создал концепцию иерархии потребностей, которую изложил в 1943 г. в статье «Теория человеческой мотивации», помещенная в журнале «Психология общения».
Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Ее сторонники считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. Маслоу выделил пять групп потребностей, постоянно присущих людям, и расположил их в виде иерархической пирамидальной структурым(рис.2). 
Рис.2 Пирамида иерархии потребностей А. Маслоу
Физиологические потребности и потребности безопасности относятся к первичным (базисным) потребностям, а остальные виды потребностей - это вторичные (произвольные), непрерывно изменяющиеся потребности.
Модель имеет такую форму, поскольку, чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения [10].
Неудовлетворенные потребности, по мнению Маслоу, побуждают людей к активным действиям, а удовлетворенные перестают мотивировать и их место занимают другие неудовлетворенные потребности. При этом потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют первостепенного удовлетворения. Лишь после того, как оно будет в основном достигнуто, начинают действовать потребности более высокого уровня [11].
К первому уровню Маслоу отнес физиологические потребности, необходимые для выживания человека (потребности в пище, одежде, воде, воздухе, отдыхе и т.д.). Их удовлетворение, обеспечивающие человеку элементарное выживание, требует минимальной заработной платы и сносных условий труда.
Ко второму уровню причислены потребности безопасности и уверенности в будущем, т.е. человек стремиться находиться в безопасном состоянии, защищающем от страха, болезней и страданий (уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем). Их удовлетворение возможно с помощью заработной платы, превышающей минимальный уровень (что позволяет, например, приобретать страховой полис), а также работы организации, предоставляющей сотрудникам определенные социальные гарантии.
На третьем уровне помещены социальные потребности - необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, в поддержке со стороны 
10 Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: ООО «Издательство Проспект», 2009 – С. 144
11 Глухов В.В. Основы менеджмента. - С.Пб.: «Спец.литература», 2008. – С. 80



окружающих. Для их удовлетворения необходимо участие в групповой работе, внимание со стороны руководителя, уважение товарищей.
Четвертый уровень образуют потребности в уважении, в признании окружающих, в самоутверждении стремлении к личным достижениям. Они удовлетворяются путем завоевания авторитета, известности, высокого статуса. Управление обладателями этих потребностей облегчает присвоение им титулов, званий, наград и т.п.
На пятый уровень, который по мнению Маслоу, достигает один процент людей, поставил потребность самовыражения, самореализации, самоутверждении (духовные потребности), т.е. потребность в собственном росте, в реализации своих потенциальных возможностей. Для удовлетворения таких потребностей человек должен иметь максимальную свободу творчества, выбора средств и методов решения стоящих перед ним задач. Поскольку с развитием личности расширяются ее возможности, то потребности в самовыражении никогда не могут быть полностью удовлетворены [12].
Теория Маслоу внесла исключительный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно руководители могли мотивировать подчиненных почти только экономическими стимулами, т.к.
 12 Глухов В.В. Основы менеджмента. - С.Пб.: «Спец.литература», 2008. – С. 148

поведение людей определялась, в основном, их потребностями низших уровней. В настоящее время ситуация изменилась. Благодаря более высоким заработкам и социальным благам, даже люди, находящиеся на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Маслоу. Поэтому руководителю нужно тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время [13].
Хотя теория Маслоу и дала достаточно полезное и полное описание мотивации, она имеет свои слабые стороны:
1) игнорирование индивидуальных особенностей людей и влияния ситуационных факторов;
2) предположение о возможности перехода от одного уровня потребностей к другому только в направлении снизу вверх (на самом деле потребности не имеют хронологической последовательности и могут даже накладываться друг на друга);
3) утверждение, что удовлетворенность потребностей верхней группы ослабляет их воздействие на мотивацию [14].
Тем не менее, теория Маслоу внесла важный вклад в понимание того, что заставляет работников трудиться более эффективно и оказала большое влияние на развитие теории и практики современного управления.



13 Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.- М.: «Дело», 2007. – С. 106
14 Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: ООО «Издательство Проспект», 2009. – С. 145

1.2.2 Теория мотивации Дэвида Мак-Клеланда
С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Развитие в послевоенные годы таких наук, как психология и социология, а также совершенствование методов исследования поставило изучение поведения работника на его рабочем месте на научную основу, это вызвало к жизни развитие школы поведенческих наук (с 1950 г. и по настоящее время). Основной целью этой школы было повышение эффективности ее человеческих ресурсов. Школа поведенческих наук основное внимание направила на изучение межличностных отношений, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникаций в организации, изменения содержания работы и качества трудовой жизни [15].
Дэвид Мак-Клеланд, не отрицая значимость предыдущих теорий и их выводов о важности биологических и других «базисных» потребностей в мотивации поведения работников, попытался выявить наиболее важные среди «вторичных потребностей», которые актуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности. Таким образом, концепция Дэвида Мак-Клеланда делает основной акцент на потребности высших уровней, которые он рассматривает как приобретенные под влиянием опыта, жизненных обстоятельств и обучения. Согласно его утверждению, структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к причастности. Однако у разных людей эти потребности выражены по-разному или существуют в определенных 
15 Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.- М.: «Дело», 2007. – С. 108

комбинациях. То, как они сочетаются, зависит, помимо прирожденных качеств, от личного опыта, ситуации и культуры человека.
Потребность в успехе (по классификации Маслоу, она находится между потребностями в уважении и самореализации) проявляется как стремление человека достигать поставленных целей более эффективно, чем прежде. Эти цели многие люди предпочитают ставить самостоятельно, с учетом возможности их реального достижения. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность [16].
Человек, ориентированный на достижение успеха, обычно приемлет достаточно высокий уровень риска, хочет знать о конкретных результатах своей работы, хочет нести ответственность за решение каких-либо проблем, и имеет тенденцию к постановке реальных целей. Так же люди с ярко выраженной потребностью в успехе получают удовлетворение в основном от самого процесса работы, от начала до завершения, и в меньшей степени - от награды, которую получают за хорошо выполненную работу.
Потребность во власти (также находится между потребностями в уважении и самовыражении по классификации Маслоу) выражается в желании влиять на других людей, контролировать их поведение, а также в готовности отвечать за других и брать на себя ответственность за их действия. Эта потребность выражается в стремлении к руководящей должности. Она положительно влияет на эффективность руководства. Вот почему на руководящие посты целесообразно отбирать людей с выраженной потребностью во власти. Такие люди обладают высоким самоконтролем. Они более преданы своей организации, увлечены делом, и работают, не считаясь со временем. 
16 Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: ООО «Издательство Проспект», 2009. – С. 146
Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д.
Лица с высокой мотивацией властвования могут быть разделены на две группы. К первой относятся те, кто стремиться к власти ради властвования. Ко второй группе относятся те, кто стремиться к власти для того, чтобы добиваться решения групповых задач. Мак-Клеланд придавал особое значение потребности властвования второго типа. Поэтому он считал, что, с одной стороны, необходимо развивать эту потребность у руководителей, а с другой - давать возможность им удовлетворять ее.
Большое влияние на поведение людей в организации оказывает потребность в причастности, которая реализуется через поиск и удовлетворение хороших отношений с окружающими, получение от них поддержки. Мотивация на основании потребности в причастности схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим, в нормальных отношениях в коллективе, склонны устранять конфликты с клиентами. Люди с острой потребностью в принадлежности наиболее часто добиваются успеха в работе, требующей высокого уровня социального взаимодействия, где межличностные отношения особенно важны [1, c.149].
На основе своих исследований Мак-Клеланд выделил три типа менеджеров:
1) институциональные менеджеры, обладающие высоким уровнем самоконтроля, для которых характерна большая потребность во власти, чем в групповой принадлежности;
2) менеджеры, у которых потребность во власти преобладает над потребностью в принадлежности, но в целом люди этого типа более открыты, 
17 Зонис М.М., Ямпольская Д.О. Менеджмент. – СПб.: Нева, 2003. – С. 149

и социально активны, чем институциональные менеджеры;
3) менеджеры, у которых потребность в принадлежности преобладает над потребностью во власти, они тоже открыты, и социально активны [18].
Согласно выводам Мак-Клеланда, менеджеры первых двух типов более эффективно управляют своими подразделениями главным образом благодаря своей потребности во власти. Однако для организации может быть полезно сочетание всех трех типов менеджеров. Мак-Клеланд пытался доказать ценность своей теории эмпирически, и прежде всего используя специально разработанные для этого тесты. Однако полного эмпирического подтверждения его теория не получила.
1.2.3 Теория мотивации Ф. Герцберга
В 1959 году Фредерик Герцберг разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Он исследовал двести инженеров и бухгалтеров с целью выявления мотивационных факторов и их силы. Служащим задавались два вопроса: «Можете ли Вы детально описать, когда Вы чувствуете себя на работе исключительно хорошо?» и «Можете ли Вы детально описать, когда Вы чувствуете себя на работе исключительно плохо?». Герцберг установил, что удовлетворенность человека своими действиями и неудовлетворенность ими являются двумя полюсами, между которыми находятся состояние и настроение человека. В зависимости от мотивирования человека его настроение меняется, приближаясь к одному из полюсов [19].
В результате исследования отчетливо выявились две группы факторов, явно не одинаково влияющие на мотивацию труда - была сформулирована двухфакторная модель мотивации. 
18 Грушенко В.И. Менеджмент. Ключ к пониманию сущности управленческой деятельности. – Смоленск: СИБП, 2007. – С. 58
19 Зонис М.М., Ямпольская Д.О. Менеджмент. – СПб.: Нева.......................